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薪酬福利

石化企業薪酬變局:改良or革命?

    石化行業是我國發展最快的行業之一,中國石化行業開始進入國際現代化企業的行列,為拉動國民經濟增長做出了很大的貢獻。但是,由于多年的壟斷經營和計劃經濟的影響,石化企業的薪酬體制長期以來沿用傳統國有企業的相關制度,薪酬體制的發展一直落后于企業的發展。隨著企業競爭和人才競爭的加劇,這種傳統的薪酬體制越來越不適應現代企業發展的要求。

  那么,石化企業的薪酬改革應采取什么模式呢?是改良?!還是革命?!

  與大多數外資企業和民營企業不同,國有企業有其特有的文化背景和歷史特點。因此,仁達方略認為石化企業的薪酬改革必須充分考慮到上述歷史和文化的延續性,即“新人新辦法,老人老辦法。”

  改革不是一步到位的,改革的效果會受到諸多因素的影響,如人們的思想觀念、對新事物的接受性和適應性、薪酬改革在企業改革全局中的地位和作用、薪酬改革的成本與收益對比、對弱勢群體的安排等等。因此,以改良為基點,從原有薪酬制度到現代企業薪酬制度之間,必須存在一個過渡階段,從而使薪酬改革的效益實現最大化。

  1、全面引入“薪酬”理念。
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  薪酬應不僅僅被看作是一種成本支出,更應看作是一種投入,一種能帶來更多價值回報的投資,把薪酬擴展到包括工資、獎金、福利計劃和股權激勵等方面。企業工資分配不僅應與國內勞動力市場價位接軌,更要研究如何適應國際勞動力市場競爭的需要,以適應世界范圍的人才競爭。

  2、薪酬改革的基本內容。

  樹立現代企業薪酬理念,站在人力資本的戰略高度來設計具有較強激勵性的薪酬制度,從而吸引人才,留住人才,調動人才的積極性,為企業的發展注入活力。

  3、正確處理出資人、經營者和勞動者以及投入生產要素之間的關系。

  加快提高國有重要骨干企業薪酬制度的市場化水平,迅速增強國有企業對人力資源的競爭力。把薪酬過低的國有重要骨干企業高級管理人員和專業技術人員的收入迅速提到適當的水平。將收入多少與責任大小、風險高低、貢獻大小緊密聯系起來,合理拉開收入差距:即經營者與一般員工收入差距,關鍵、重要崗位與一般崗位的收入差距。

  4、建立起與現代企業制度相適應的薪酬制度。

  一方面,石化行業的薪酬制度改革應符合我國的國情;另一方面,薪酬制度改革要適應新形勢和新發展的要求。市場化既不能要求一步到位,也要避免企業職工大批下崗失業,減少由于收入差距過于懸殊造成的社會矛盾。

  5、建立規范合理的薪酬結構。

  薪酬結構應做到公開透明,避免巧立名目發獎金、補貼;注重股權激勵,特別是在一些大型企業;改善公司治理,否則,脫離公司治理的薪酬制度可能會使企業領導人的薪酬達到一個不合理的水平。在規范公司治理和薪酬結構的同時,

  6、區別對待經營者與職工的收入構成

  改變企業經營者的收入與職工收入直接掛鉤的辦法,把企業經營者收入的設計放到一個更大的范圍內來考慮:人力資本價值、經營者供求狀況、經營者的獲利潛能、行業收入水平、地區收入水平,確定經營者的收入標準。例如,經營者年度收入的基本構成一般為:年度薪酬=基本薪金+年度獎金+長期激勵。職工收入一般是由基本薪金加獎金構成。在確定經營者的基本薪金時要考慮與職工收入掛鉤,而年度獎金和長期激勵的多少要依據經營者的業績來確定。

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